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Pénurie d'ingénieurs la fin des clones ?

 | par par Anne-Sophie Bellaiche

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Entre les départs en retraite des papy-boomers, la montée en puissance de la fonction « conception » et le marché mondial qui tire l'activité des industriels, la demande d'ingénieurs explose. Une belle « marque employeur » ne suffit plus. Pour recruter, les entreprises diversifient leur vivier.

Salon des ingénieurs, Paris-la Défense, mai 2008. Juchée sur son tabouret et obligeante, la recruteuse d'une entreprise du CAC 40 tuyaute un jeune ingénieur qui se prépare à envoyer sa candidature au siège : « Refaites votre C.V. en enlevant votre spécialisation en agronomie, votre dossier passera plus facilement. » Sur le terrain, les recruteurs ont compris ce que certains états-majors tardent encore à intégrer. Les ingénieurs sont, aujourd'hui, devenus une denrée prisée et pour une entreprise se priver d'un candidat pour une expertise un peu décalée ou une expérience à consolider est un mauvais calcul...

Les besoins ne cessent, en effet, de croître alors que les écoles continuent de ne fournir que 30 000 nouveaux diplômés par an. Seul un tiers des ingénieurs en situation de recrutement considère « qu'ils n'ont eu aucune difficulté à embaucher cette année », selon l'enquête du Conseil national des scientifiques et ingénieurs de France (CNISF) que « L'Usine Nouvelle » publie ici en exclusivité (lire les graphiques des pages 48 à 52).

Selon l'Insee, entre 2005 et 2007, la famille des métiers « ingénieurs et cadres de l'industrie » est passée de 246 000 à 293 000. Depuis 2006, Areva, a doublé - de 6 000 à 12 000 - ses recrutements mondiaux par an. La branche SSII du Syntec a comptabilisé 50 000 embauches en 2007, dont 20 000 créations nettes. Pour assurer leur croissance, les entreprises s'attachent à élargir leur vivier.

Sortir des grandes écoles de catégorie A

Première piste empruntée, depuis quelques années déjà, par des employeurs moins courus, comme les PME ou la sous-traitance : ne plus se limiter à sélectionner dans les grandes écoles de catégorie A. La méthode est désormais adoptée par les entreprises à forte notoriété, toujours sollicitées par de nombreuses candidatures volontaires, mais dont les besoins sont démultipliés. « Nous avions une vingtaine d'écoles d'ingénieurs cibles, nous sommes passés à plus de 100 et une douzaine de cursus universitaires », explique Pierre Hervé-Bazin en charge du recrutement des ingénieurs pour Areva. Au côté des centraliens et des Supelec, le géant de l'énergie recrute désormais des mastères 2 en assainissement et démantèlement des installations nucléaires de Grenoble (université Joseph-Fourier) ou des mastères 2 physiques et applications de Paris 6 (université Pierre et Marie- Curie). Dans les SSII, les directions de ressources humaines ne se limitent plus aux ingénieurs en informatique, mais misent sur tous les profils scientifiques. Philippe Robert, le responsable du recrutement de Viveris (ingénierie des systèmes d'information et technologiques), précise que sa société « ne baisse pas la garde sur la personnalité des candidats, mais accueille volontiers des mathématiciens, agronomes ou physiciens pour tout ce qui touche à l'informati- que d'entreprise ». En revanche pour les experts en électronique ou en informatique plus spécialisés comme ceux des systèmes embarqués (actuellement en plein boom), difficile de former rapidement des généralistes.

Sur des profils pointus, les entreprises ont découvert un nouveau filon : la main-d'oeuvre étrangère. « Pour notre activité pétrolifère, nous avons recruté cette année cinq fois plus d'ingénieurs non issus de l'Union européenne que l'an dernier. Dans l'ensemble du groupe, 15 à 18 % des embauchés en France sont étrangers », constate Thierry Voisin, le directeur exécutif d'Altran. Dix ingénieurs vénézuéliens, spécialistes confirmés du pétrole, ont ainsi rejoint ces derniers mois cet acteur de l'innovation technologique. Aux côtés de profils formés dans leur pays d'origine, les entreprises misent aussi sur tous ceux qui ont fait leurs études dans les écoles françaises. En 2006, 2 538 étudiants étrangers ont reçu un diplôme d'une école d'ingénieurs (contre 1 503 en 2002). Et le vivier est encore plus important en comptabilisant ceux qui ont seulement un mastère, obtenu par équivalence après une année passée dans le cadre d'un échange.

Les atouts des jeunes ingénieurs étrangers

Il y a quelque temps, les entreprises ne s'embêtaient pas avec les complications de candidats munis de simples visas étudiants. « Aujourd'hui, nous faisons les démarches auprès de l'administration et nous investissons 1 600 euros de frais pour leur obtenir des visas de travail. Avec cette méthode, nous avons intégré des jeunes d'Europe de l'Est, d'Afrique du Nord, de Chine », souligne Philippe Robert, de Viveris.

Pour General Electric, les profils étrangers sont intéressants parce qu'ils sont réactifs. « En proposant un job en France à un Italien ou un Allemand qui sort de Telecom Paris, nous faisons la différence. Ces ingénieurs accèdent immédiatement à une expérience internationale et ils bénéficient d'un meilleur salaire à l'embauche pour leur double diplôme », illustre Karine Rolland-Roumegoux, la responsable des ressources humaines de l'ingénierie pour GE Health Care, spécialisée dans l'imagerie médicale.

Après avoir ratissé plus large sur les écoles et sur les nationalités, de nombreuses entreprises persistent à buter sur la question du « manque de profils adaptés fournis par le marché de l'emploi » (lire le graphique page 48). C'est en retournant l'équation que certaines ont trouvé la réponse. Plutôt que de raisonner en diplômes et en expériences, elles analysent leurs besoins en termes de tâches et de compétences. Nombre d'activités qu'elles avaient pris l'habitude de faire réaliser par des ingénieurs peuvent très souvent être assumées par des techniciens bac +3, comme le note une étude récente de l'Apec. Tout le monde y gagne : l'entreprise, comme les ingénieurs qui font alors un travail à plus forte valeur ajoutée.

Débaucher dans des secteurs moins tendus

En restant sur les catégories d'ingénieurs, la solution consiste à aller piocher des candidats dans des secteurs d'activité qui connaissent moins de tensions. Ils peuvent fournir des collaborateurs plus expérimentés, qui avec quatre à cinq ans d'expérience, sont très recherchés. Le dernier plan de départ volontaire de PSA a ainsi alimenté de jolies reconversions. Certaines sociétés comme Acergy, (spécialisée dans l'offshore pétrolier) (lire page 49) ont compris tout le parti qu'elles pouvaient tirer d'ingénieurs de l'auto-mobile pour peu qu'on les acculture à leur nouveau milieu. Michel Labao de Cruz, un ancien chef de projet refroidissement moteur pour Renault, se félicite d'avoir rejoint ce spécialiste de l'off-shore en décembre dernier : « Je suis passionné par le pétrole et sur le fond, j'ai essentiellement changé d'échelle en passant du kilogramme à la tonne. »

Le principal frein à l'intégration de profils diversifiés se situe trop souvent dans les têtes. Comme l'explique Vincent Riss, le directeur des ressources humaines France de GE Energy : « Si on écoute les désirs des managers, ils veulent toujours recruter le mouton à cinq pattes. Il faut se donner plus de flexibilité dans nos recherches. » En interne, les directions des ressources humaines passent désormais du temps à pousser leurs opérationnels à miser sur des personnalités et des capacités d'évolution plutôt que sur des clones. Avec un peu d'air frais à la clé. .

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