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Que doit faire le salarié face à un « chantage à l’emploi » ?

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98 % votaient « oui » à Vénissieux en 2004. A Strasbourg, en 2010, 70 % des salariés votants ont accepté les sacrifices. Un plébiscite. Mais les salariés pouvaient-ils voter autrement face à ce que les syndicats ont appelé « chantage à l’emploi » ? Jacques Barthelemy, avocat-conseil en droit social rappelle les droits des salariés.

Le décompte des votes terminé, les salariés de l’usine à Strasbourg ont accepté à 70 % de revenir dans le giron de General Motors en échange de quelques sacrifices. 70 %, un véritable plébiscite, mais pas une victoire à regarder les mines des salariés. Frédéric Ostertag, 46 ans et 26 ans de maison, faisait part de son humeur à L’Express en juillet dernier : « si on peut gagner 3 ans, c’est toujours cela pour la retraite ». Quant à son collègue Bleuset, il affichait un plus fort défaitisme : « et dans 3 ans, on va de nouveau nous demander de perdre 10 % de nos revenus ». Battus d’avance ? Jacques Barthelemy, avocat et fondateur du cabinet éponyme spécialisé en droit social et ancien membre du Conseil économique et social, décortique pour les lecteurs d’Emploi-Pro le Code du travail et montre la marge de manœuvre des salariés face à de tels dilemmes.

Emploi-Pro : Comment une entreprise peut-elle réduire le nombre de RTT et la rémunération de ses salariés ?

Jacques Barthelemy : Il faut distinguer deux ensembles d’éléments dans le contrat de travail. Il y a les éléments appelés « substantiels » et les conditions de travail. La rémunération est l’un de ces premiers. Elle est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifié qu’avec l’accord du salarié (1). Le salarié a alors le choix, soit il accepte la modification et le contrat de travail se poursuit aux conditions nouvelles, soit le salarié refuse. Alors l’employeur peut renoncer à la modification ou licencier le salarié.

Pour l’aménagement du temps de travail, la loi du 20 août 2008 a instauré la primauté de l’accord d’entreprise. Dès lors, l’accord d’entreprise devient la norme organisatrice de la répartition du temps de travail des salariés. C’est seulement à défaut de celui-ci que la négociation revient au niveau de la branche d’activité. C’est l’accord d’entreprise qui fixe le contingent d’heures supplémentaires, la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours, et le nombre annuel maximal de jours travaillés.

Si un employeur décide d’allonger ou de réduire la durée de travail de ses salariés, il doit au préalable dénoncer l’accord préexistant et négocier avec les syndicats un nouvel accord. Pour être à la table des négociations, les syndicats doivent être « représentatifs », c’est-à-dire qu’ils doivent avoir recueillis au moins 10 % des voix lors des dernières élections des représentants du personnel dans l’entreprise. Pour valider le nouvel accord, il faut que ces organisations syndicales qui signent l’accord représentent au moins 30 % des suffrages. Pour s’y opposer, elles doivent avoir recueilli 50 % des suffrages. A partir de ce seuil, elles choisissent ou non d’exercer son droit d’opposition. La CGT, dans le cas de General Motors à Strasbourg, a refusé, cet été, de l’exercer.

Le salarié peut aussi, de son propre chef, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Pour cela, il doit avoir l’accord de son employeur.

 

Emploi-Pro : Le salarié est-il tenu par le nouvel accord de son entreprise ?

Jacques Barthelemy : Non, il peut refuser l’accord. Mais son employeur peut le licencier pour motif économique si l’entreprise traverse effectivement des difficultés économiques ou si ce nouvel accord est motivé par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

 

Emploi-Pro : L’accord d’entreprise remet-elle alors en cause la loi sur les 35 heures ?

Jacques Barthelemy : Depuis 2002 avec le relèvement des contingents d’heures supplémentaires par François Fillon, ministre du Travail de l’époque, à la loi du 20 août 2008, en passant par la réforme en 2005 des modalités du compte épargne temps et la loi TEPA, le champ de dérogations aux 35 heures s’est élargi. Mais la loi ne fut à aucun moment abrogée. Il faut rappeler que cette loi ne fixe pas uniquement la durée légale du travail, elle comprend également un ensemble de mécanisme de déductions fiscales. Une entreprise qui dénonce son accord sur les 35 heures perd ses avantages fiscaux.

 

Emploi-Pro : Dans le droit français n’est-ce pas la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique ?

Jacques Barthelemy : Il est vrai que le droit du travail français est régi par ce qui est appelé « le principe de faveur ». Il fonde la hiérarchie des normes. Au sommet des règles régissant le travail, il y a les accords nationaux interprofessionnels, viennent ensuite les conventions de branche puis les accords d’entreprise. Le premier a raison sur le deuxième, etc. Sauf si une norme est plus favorable pour le salarié alors qu’elle que soit sa place dans la hiérarchie des normes, elle s’applique. En d’autres termes si votre convention collective comporte une disposition qui vous est plus favorable que celle dictée par les accords nationaux interprofessionnels, alors c’est la première qui s’applique. Mais depuis 1982, les lois dérogeant à ce principe se sont multipliées et la hiérarchie des normes en a été modifiée. Prenons l’exemple de la loi du 4 mai 2004, dite « loi Fillon ». Elle permet aux accords d’entreprises de déroger aux accords de branche. Cette loi ne remet pas frontalement en cause le principe de faveur mais le circonscrit en faisant de l’accord d’entreprise une source autonome d’élaboration des règles en droit du travail. Puis avec la loi du 20 août 2008, la hiérarchie s’inverse un peu

plus au profit de l’accord d’entreprise. Il prime sur l’accord de branches.

 

Emploi-Pro : Dans le cas de « chantage à l’emploi », la direction propose en général une contrepartie aux sacrifices des salariés : un investissement, un maintien du site, ou, dans le cas de General Motors, un carnet de commandes rempli jusqu’en 2014. Quel est recours du salarié si cette contrepartie n’est pas respectée ?

Jacques Barthelemy : Il faut d’abord que cette contrepartie soit très précise :   un montant sur telle durée, et écrite, c’est mieux en cas de litige. Le problème avec les engagements verbaux, c’est qu’il est souvent difficile d’apporter la preuve dudit engagement. Pour le cas de General Motors, je vois mal, personnellement, comment l’on peut garantir un carnet de commandes étoffé jusqu’en 2014. Mais si un montant d’investissement précis, échelonné sur une certaine durée, ou encore le maintien d’un site sur une période est mentionné, alors l’entreprise est tenue de respecter ses engagements, faute de quoi elle sera sanctionnée. Le salarié peut dès lors engager une action en justice. L’arrêt Briou du 22 janvier 1998 a par exemple sanctionné une entreprise qui n’avait pas respecté son engagement « du maintien d’une activité sur le site ». D’autres cas ont fait jurisprudence, comme l’arrêt CASE France du 1 er avril 1997. L’employeur s’était engagé dans un accord d’entreprise à ne procéder à aucun licenciement économique entre le 1 er février 1992 et le 31 janvier 1993. Le 1 er février 1993, un salarié est licencié. L’engagement a été respecté, mais la Cour de cassation a considéré qu’en prononçant le licenciement le lendemain de la date d’expiration de son engagement, l’employeur n’avait pas respecté l’esprit du texte qu’il avait signé avec les syndicats. Elle s’est appuyée sur l’article 1134 alinéa 3 du Code civil selon lequel les conventions « doivent être exécutées de bonne foi ».  

Propos recueillis par Lucile Chevalier

 

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