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Quelle place pour les seniors dans les entreprises ?

 | par Laure Martin

Quelle place pour les seniors dans les entreprises ?
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Avec le recul de l’âge de départ à la retraite, les seniors doivent faire leur place dans les entreprises. Si d’un point de vue macro, l’acceptation n’est pas encore 100 % de mise, des entreprises françaises se démarquent. 

 

« La représentation des seniors dans la société française n’a pas tellement changée et reste encore négative, souligne Serge Guérin, sociologue spécialisé dans les questions liées au vieillissement. Le taux de chômage reste élevé pour les seniors et perdre un emploi à 50 ans est une épreuve. »

 

D’après le Défenseur des droits, la stigmatisation des seniors est le facteur numéro un d’exclusion dans les entreprises. Bien entendu, le taux d’activité s’est amélioré par rapport à il y a dix ans mais aujourd’hui, « un salarié sur deux n’était déjà plus en activité au moment où il a pris sa retraite », précise le sociologue. Cette représentation liée à l’âge est « davantage marquée dans les pays du Sud, ajoute-t-il. La société associe la jeunesse à la force et à la capacité à se renouveler, à s’adapter. » Il est selon lui impératif que les services des ressources humaines des entreprises, déconstruisent les images négatives de l’âge et valorisent la question de l’expérience.

 

Malgré tout, des entreprises agissent, mettent en place des politiques pour accompagner les seniors sur des formations ou pour prendre en compte de leur situation personnelle si par exemple elles sont aidantes. « Certaines entreprises estiment également qu’elles ont un intérêt à recruter des personnes plus âgées lorsqu’elles sont confrontées à une problématique de main d’œuvre notamment dans le secteur de la santé ou des services à la personne », explique Serge Guérin. C’est le cas aussi dans celles qui souhaitent favoriser la transmission « via les seniors qui permettent de pacifier les relations humaines au sein des entreprises », ajoute-t-il.

 

Une filière de Space cowboys

C’est d’ailleurs la réflexion qu’a mené d’Assytem, un groupe d’ingénierie indépendant, qui valorise l’expertise et l’expérience des seniors notamment pour développer l’entreprise à l’international. Un groupe de vingt-et-un seniors âgés de 46 à 64 ans, les Space cowboy a été recrutés depuis quelques années. « Nous avions besoin de gens mobiles avec une certaine expertise pour satisfaire la demande de nos clients », explique Hubert Labourdette, vice-président des Opérations Stratégiques chez Assystem, à de l’initiative Space Cowboys, en référence au film.

 

Sur le terrain, ils viennent en appui aux ingénieurs plus jeunes et agissent pour résoudre des problèmes techniques ou managériaux. « Ces seniors sont capables d’intervenir sur les offres les plus complexes de la société, sur des projets pour lesquels nous rencontrons des problématiques particulières comme un jeune à former, un environnement compliqué », précise Hubert Labourdette. Le senior va apporter son expertise, son recul, il est capable de prendre de la hauteur par rapport à un projet et d’avoir plus de poids vis-à-vis du client. « Il est présent pour mettre ses compétences au service de l’entreprise et n’a aucun problème de positionnement car il n’a rien à prouver », indique Hubert Labourdette.

 

Les retours sont plus que positifs : « J’ai une liste d’attente pour intégrer les Space cowboys », se félicite-t-il, précisant avoir, outre les vingt-et-une personnes en CDI, recours à des personnes extérieures pour des missions. Les jeunes, de leur côté, sont ravis car ils ont un mentor, quelqu’un pour les aider à traiter d’un problème, qui n’a pas vocation à être leur supérieur hiérarchique. « Ce dispositif a fait évoluer en interne et en externe l’image du senior », se félicite Hubert Labourdette.

 

Une politique globale chez Casino

Le groupe Casino mène lui aussi une politique de promotion de la diversité et de la solidarité. A la suite d’une enquête effectuée en 2017, un guide intergénérationnel a été diffusé dans l’entreprise et un plan d’action a été mis en place pour sensibiliser le management. « L’entreprise vit une période de transition comme tout le secteur de la grande distribution, rappelle Jean-Claude Delmas, DRH France du groupe Casino. On s’oriente vers du e-commerce, vers des applications sur smartphone. Cette digitalisation a pour conséquence, une tendance : vouloir recruter des jeunes sur ces postes. »

 

Ce changement génère aussi des craintes exprimées par les collaborateurs dans le cadre des entretiens professionnels. De même que l’enquête interne a révélé que l’âge est perçu comme premier critère de discrimination au sein de l’entreprise. « Cela nous a posé question, reconnaît le DRH. Nous avons alors décidé non pas de prendre des mesures ciblées, mais bien des mesures générales. » Des dispositions concrètes ont été prises sur l’embauche. « Tous les membres de l’encadrement chargé notamment du recrutement ont bénéficié d’une formation spécifique pour recruter sans discrimination, indique Mansour Zoberi, directeur Promotion diversité solidarité du groupe Casino. Ils ont revu la manière de mener un entretien, de maintenir une personne en poste. » Une mesure indispensable pour les managers qui doivent savoir écouter, guider, former.

 

L’ensemble de l’encadrement devait donc être sensibilisé à cette question de l’âge. Un accord d’entreprise a également été construit avec les partenaires sociaux sur l’anticipation du changement et un référentiel de compétences élaboré afin de permettre à tous les collaborateurs de l’entreprise de se former à d’autres métiers. « Au lieu de vouloir nous séparer de personnes qui pourraient ne pas être considérées comme compétentes au regard de l’évolution du secteur et proposer un plan de départ volontaire à la retraite, nous avons  préféré miser sur la formation », rapporte Jean-Claude Delmas. A titre d’exemple, un nouvel entrepôt ouvre ses portes et va être dédié au e-commerce. Le Groupe a valorisé les mobilités internes, sans critère d’âge. De fait, seules des salariés de l’entreprise, formés, ont été recrutés pour le projet.

 

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