emploipro.fr le site d’offres d’emploi professionnelles des magazines

L'argus de l'assurance L'usine nouvelle Lsa Neo restauration Le Moniteur

Réussir son entretien d’évaluation

 | par Gwenole Guiomard

Réussir son entretien d’évaluation
Jean-Christophe Sciberras, président de l’ANDRH
  • partager avec Facebook
  • partagez avec twitter
  • partager avec google +
  • partager par email
  • imprimer
C’est la saison des entretiens d’évaluation. Pour les passer avec succès, le subordonné doit bien préparer ce rendez-vous. Et tout faire, lors de la rencontre, pour faire passer ces envies professionnelles.

 

C’est un rendez-vous crucial des relations employés-employeurs. « Un moment privilégié, commente Jean-Christophe Sciberras, président de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. Pour exploiter au mieux cette rencontre, le salarié devra bien la préparer en faisant le point, en amont, sur la définition de sa fonction, son périmètre d’activités, son passé, son futur et ses volontés de développement sans oublier de s’être mis à la place de son manager et de ses attentes. Cela permettra d’anticiper les questions et les points délicats ».

Pour se faciliter la tâche, un entretien d’évaluation se prépare tout au long de l’année. Un dossier est ainsi constitué avec des tableaux de bord, les échanges de mails qu’ils soient valorisants ou non. In fine, une synthèse est à faire quelque temps avant l’entretien. Ce travail ne doit pas prendre plus de deux heures. « Le précédent compte-rendu d’entretien d’évaluation dans lequel le salarié retrouve le contenu des objectifs fixés l’année précédente et l’état des différentes étapes de déroulement de l’entretien sont les documents principaux pour le salarié », estime Philippe Bernier, dirigeant du cabinet Caraxo, auteur de « Optimiser les entretiens de compétence » et professeur associé à la faculté libre de droit de Lille. Le salarié peut aussi apporter des documents attestant de réalisations spécifiques permettant d’étayer des résultats particulièrement probants, sans pour autant submerger son manager de documents afin de laisser une certaine part à la convivialité.

 

Expliquer à son manager ses souhaits professionnels

Pendant l’entretien, il convient idéalement de reprendre les différents objectifs fixés l’année précédente avec un point sur la capacité du salarié à assurer ses tâches et missions au regard du poste occupé, à prendre le recul nécessaire, déterminer de nouveaux objectifs et, le cas échéant, de nouvelles tâches. Le but de l’opération est que le managé promeuve ses prestations professionnelles. A la fin de la discussion, le subordonné doit avoir expliqué à son manager ses souhaits professionnels : aménagement de ses conditions de travail, du mode d’organisation de son équipe, une formation indispensable, une mutation professionnelle, un changement de service ou une augmentation de quelques pourcents si les objectifs demandés ont été atteints.

« L’important est de préciser à son manager ses souhaits, conclut valentine Chapus-Gilbert, co-auteure de « Réussir l'entretien d'évaluation” et dirigeante d’un cabinet en ressources humaines. On l’informe de ses désirs avec un argumentaire : je serai plus performant en suivant ce cursus, j’ai permis de déveloper le chiffre d’affaires de 8 % et souhaite 5 % d’augmentation ».

Après l’entretien, un compte-rendu sera rédigé et le subordonné le signera en le commentant s’il y a désaccord. Restera ensuite au salarié à suivre personnellement les décisions actées qu’ils s’agissent d’un cursus à suivre ou d’une évolution professionnelle.

 

Que faire quand cela se passe mal ?

Reste que l’entretien peut aussi débouché sur un conflit majeur. Que faire alors quand cela se passe mal ? « La conduite de l’entretien dépend de l’évaluateur, estime Renaud Pommier, psychosociologue de formation, consultant en resources humaines pour Objectif partenaires et a uteur de « Réussir tous ses entretiens : Recrutement, évaluation, VAE ». Il peut être mal intentionné. Dans ce cas, l’évalué n’a rien à gagner en laissant un conflit se développer. Si l’évaluteur se comporte mal, le subordonné devra métacommuniquer. C’est-à-dire communiquer sur le mode de communication. Le salarié doit alors expliquer à son supérieur que sa façon de discourir pose problème. ll faut le faire en finesse et recentrer la discussion du style : “ j’entends bien tes critiques sur mon travail mais je me sens agressé personnellement. Or, il est important que je puisse expliquer mon point de vue. Je vais donc te donner ma version des faits ”. L’évalué n’est plus alors en position conflictuelle et peut donner des informations factuelles. Si le supérieur est toujours agressif, le mieux est ensuite, en dernier recours, de se taire et d’attendre la fin de l’entretien. Il sera alors temps de préciser dans le compte-rendu les raisons du désaccord, toujours très factuellement. Et de faire jouer un tiers comme la DRH pour calmer le jeu ».

 

 

Les autres entretiens

Il existe de nombreux entretiens suite aux réformes des loisde 2004 et 2009 : entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, entretien pour les 45 ans, entretien de seconde partie de carrière, bilan d’étape professionnel…

Pour Philippe Bernier, dirigeant du cabinet Caraxo etprofesseur asssocié à la faculté libre de droit de Lille, « les entretiens de compétences ont connu un réel essor ces dernières années. Au départ, axés sur la volonté d'évaluer le travail fait par les salariés, ils se sont progressivementtournés davantage vers l'analyse des compétences des salariés et la notion deprojet professionnel. L'entretien annuel d'évaluation - il n'est pasobligatoire du fait de la loi mais est fortement pratiqué dans les entreprises - permetde vérifier l'atteinte des objectifs fixés au salarié l'année précédente et d'envisager de nouveaux objectifs pour l'année à venir. Il prend parfois d'autres appellation comme entretien de performance, d'appréciation,entretien individuel. L'entretien professionnel, pour sa part, a été créé par les partenaires sociaux et rendu obligatoire tout au moins pour les salariésdans l'année qui suit leur 45 e anniversaire. Il existe d'autres entretiens plus ponctuels, tel que le bilan d'étape professionnel, lebilan de compétences qui s'inscrivent dans une démarche plus général d'analyse,de diagnostic pour se projeter dans le devenir voire les aspirations dusalarié. Ou encore les entretiens de seconde partie de carrière ou les entretiens individuels de cadre au forfait. Sans parler de tous les autresentretiens qui sont une pure création de l'entreprise dans un souci de managementd'équipe ou de gestion des ressources humaines comme ceux de retour de longueabsence ». G.G

 


 

 

 

Partagez cet article

NEWSLETTER

Cet article vous a plu ?
Abonnez-vous à la newsletter !

GRATUITL'aéronautique recrute mais manque de candidats

Déposez votre cv et devenez visible des recruteurs

Je dépose mon cv
Suivez-nous sur Facebook !

8666 offres d’emploi en ligne

Fermer X