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Savoir travailler avec un salarié en situation de handicap

 | par Gwenole Guiomard

Savoir travailler avec un salarié en situation de handicap
Cristel Munoz,CED Hanploi.
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La semaine pour l'emploi des personnes handicapées débute le 18 novembre. C’est une bonne occasion pour comprendre comment mieux travailler avec un salarié handicapé. Pour cela, il faut déminer beaucoup de présupposés. Et mettre en place des dispositifs d’aide à l’insertion de ces employés. Cela concerne tout le monde. Valides, invalides, bien-portants ou futurs malades.

Chaque année, la mi-novembre est l’occasion de « fêter » la semaine pour l’emploi des personnes handicapées. Et tous les ans, la condition de ces personnels évolue trop lentement. C’est pourtant une situation qui va toucher beaucoup de monde. Avec les départs à la retraite retardés à l’âge de 67 ans, qui prétendra être à l’abri d’un handicap ou d’une maladie invalidante ? Pas grand-monde. En effet, une personne sur trois est ainsi susceptible d’être touchée par une maladie invalidante au cours de sa vie professionnelle. Il est donc d’autant plus important de poursuivre l’évolution des mentalités. En entreprise, elles peuvent se résumer par une « formule mathématique » que s’échangent les spécialistes de la question du handicap. Pour que l’insertion des salariés en situation de handicap se passe le mieux possible, il faut que les enjeux (E) soient supérieurs aux risques objectifs (RO) et aux risques subjectifs (RS). Conclusion : E doit être supérieur à RO + RS. Cela implique aussi que pour améliorer le sort des salariés en situation de handicap, on peut augmenter les enjeux et/ou abaisser les risques subjectifs et objectifs.

Du côté des enjeux, ceux de l’intégration d’un salarié en situation de handicap sont nombreux : amélioration du climat dans les services, amélioration des techniques de management, cohésion sociale, meilleure image de la société… Il suffit d’en prendre conscience pour augmenter cette composante. Du côté des risques subjectifs, il est essentiel de les réduire. Pour cela, il faut expliquer et développer les informations sur ce qu’est un handicap au travail. Il faut aussi abaisser les risques objectifs en aménageant et en mettant en place des mesures pour réduire les soucis causés par l’intégration d’un salarié handicapé : aménagement du poste de travail, abaissement de la pénibilité du travail.

 

« Le handicap n’est plus un barrage »

« Pour améliorer l’insertion des salariés en situation de handicap, il faut avant tout informer les managers, précise Cristel Munoz, directrice de la stratégie et des opérations de CED Hanploi, une association dédiée à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ils ne connaissent pas toujours, ils ne comprennent pas toujours. Ils peuvent avoir peur que leur organisation en soit perturbée. Il faut alors démystifier le handicap. Ils doivent comprendre qu’ils embauchent avant tout des compétences. À ce moment-là, le handicap n’est plus un barrage. Nous organisons, par exemple, une compétition de golf réunissant handicapé et non-handicapé. L’année dernière, c’est une handigolfeuse qui a gagné. Les autres mesurent alors que les compétences priment. Elle était cadre et a perdu une jambe lors d’un accident. »

L’important est aussi de sensibiliser les autres salariés. Ils peuvent penser que le nouveau salarié en situation de handicap va occasionner plus de travail pour eux. Il faut alors leur expliquer que le management ne fera aucune différence. Le collègue en situation de handicap doit suivre des entretiens annuels d’évaluation comme les autres et des entretiens de recadrage au besoin. C’est une base de la réussite d’une bonne intégration.

 

« Maladie et activité pas incompatibles »

« Il faut aussi développer la gestion de carrière de ces personnes, poursuit Valérie Tran, présidente-directrice générale d’Ariane conseil, un cabinet accompagnant les entreprises voulant engager une politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Ces salariés connaissent parfois des difficultés d’évolution professionnelle. L’employeur présuppose qu’il serait trop périlleux de se projeter ainsi dans la durée. Mais quelqu’un peut travailler avec un cancer. Les protocoles de soins ont progressé. Maladie et activité professionnelle ne sont pas incompatibles. »

Il faut avant tout informer, sensibiliser. Cela concerne tout le monde. Car le handicap est aussi la conséquence d’un cancer, d’une sclérose, d’un diabète ou du Sida. L’équipe doit faire preuve d’écoute et d’empathie sans tomber dans la compassion. C’est compliqué. Mais réalisé avec intelligence, cela déploye des réflexes de solidarité. Ce peut être une source d’enrichissement humain et de cohésion des équipes.

 

Le handicap est une opportunité pour une entreprise

Guy Tisserant, cogérant de TH conseil, cabinet de conseil, de formation, de recrutement et d’accompagnement spécialisé dans les domaines du handicap, de la diversité et de l’égalité des chances en milieu professionnel est auteur de l’ouvrage « Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunité ? ».

« L’intégration d’un salarié en situation de handicap est une opportunité pour l’entreprise. Cela permet tout d’abord d’améliorer l’image globale de cet employeur. Cela construit aussi un climat propice avec les instances représentatives du personnel. Au niveau des salariés et du terrain, cela crée aussi une meilleure ambiance car le personnel pourra se dire que l’entreprise ne le laissera pas tomber en cas d’accidents. Ensuite, cela permet à l’ensemble d’un bureau de se poser des questions d’éthique sur l’égalité des chances, sur le sens du travail. Travailler sur l’égalité des chances, et donc sur celles des salariés handicapés, est un élément de valorisation de son travail. Le salarié participe à cette marche pour l’égalité. Cela lui permet de participer au changement de son propre monde du fait de donner une chance à chacun. Cela améliore aussi le management de chacun. Car diriger des salariés handicapés permet aux encadrants de manager des gens différents. Et le fait de bien manager des gens différents développe une logique solidaire et collective. Cela va profiter à l’ensemble du personnel. La gestion du handicap amène aussi à améliorer la créativité managériale, à être plus fin dans son management. Cela développe enfin la qualité de vie au travail de chacun. Le vibreur et le SMS ont été inventés pour des personnes sourdes. Tout le monde utilise cela aujourd’hui. L’intégration de la différence développe donc la rentabilité des entreprises. Lorsqu’il y a eu des développements des troubles musculo-squelettiques, le management a réfléchi pour soigner ses problèmes et les prévenir. Histoire de maintenir les gens le plus longtemps au travail. Cette problématique va se développer. Et les entreprises y ayant réfléchi, du fait de l’intégration d’un salarié handicapé, auront une longueur d’avance sur les autres ». GG.

 


 

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