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Une palette d'outils en évolution

 | par Encarna Bravo

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Support de management et de motivation du personnel, la formation représente un investissement pour l'employeur. Les programmes évoluent pour se calquer sur les attentes de l'entreprise, des salariés et des clients.
Le salarié prend sa formation en main

La loi sur la formation professionnelle, dont la mise en oeuvre totale est prévue pour 2008, réforme le précédent système devenu trop complexe. Elle prévoit trois dispositifs :
1-Le droit individuel à la formation (DIF) est destiné au salarié en CDI. Objectif : permettre à tout salarié d'acquérir chaque année un crédit de 20 heures de formation cumulables sur 6 ans, jusqu'à un plafond de 120 heures. C'est le salarié, en liaison avec l'entreprise, qui prend l'initiative de le mettre en oeuvre. Ce droit permet de suivre une formation qui peut être réalisée au seul titre du DIF ou, sous certaines conditions, entrer dans le cadre de la période de professionnalisation ou dans le plan de formation. Le choix de l'action est arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
2-Le contrat de professionnalisation issu de la fusion des divers contrats d'alternance existants (qualification, adaptation et orientation) en un dispositif unique ouvert aux jeunes de 26 ans et aux demandeurs d'emploi plus âgés. Avec au minimum 150 heures de formation et une durée de contrat de travail de 6 à 12 mois, ce contrat sera indemnisé en fonction de l'âge et du niveau de qualification du salarié.
3-La période de professionnalisation vise à permettre spécialement aux salariés en cours d'exercice d'acquérir les compétences qui leur manquent pour poursuivre leur carrière, compte tenu de l'évolution des technologies et des organisations. Et de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en CDI. Un dispositif peu utilisé par les entreprises en 2005 (406 bénéficiaires pour une durée moyenne de formation de 272 heures), mais amené à progresser.
Sources : Manpower et Fafih
Pour en savoir plus : http://www.fafih.com (site du Fafih)
http://www.adefih.org (liste des certifications et des formations labellisées)
http://www.europass.cedefop.europa.eu (modèle de passeport formation)

« IL FAUT ÉVALUER LES RETOMBÉES DES FORMATIONS »
Alain Jacob, consultant

Le salarié peut choisir une formation liée aux compétences professionnelles. Il s'agit de stages portant sur l'acquisition de compétences techniques, visant à l'amélioration d'un savoir-faire. Ce sont les plus sollicités par les salariés et il est aisé d'en évaluer les retombées. De plus, ces formations fonctionnent bien au sein des entreprises. Il est également possible d'orienter le salarié vers une formation de type « comportementale ». Celle-ci correspond davantage à un besoin précis en termes de comportement. Dans le cas, par exemple, de la présence d'un élément "perturbateur" dans un groupe. Cette formation peut se révéler assez longue et coûteuse. Mais nombre d'entreprises ne réalisent pas encore que cette solution peut être efficace en matière d'outils de management et peut améliorer considérablement la cohésion d'une équipe. Lorsqu'un chef d'entreprise accepte de jouer le jeu en s'impliquant personnellement dans la formation, cela a pour conséquence de renforcer la conviction de la direction générale. Force est de constater que, culturellement, cette pratique ne fait pas encore partie de nos réflexes. Il est vrai qu'un chef d'entreprise veut tout naturellement un retour sur les investissements réalisés. Les retombées de certaines sessions peuvent être évaluées facilement comme dans le cas du renforcement des techniques de gestion, l'amélioration du savoir-être, l'augmentation du chiffre d'affaires ou de la qualité de service.
Quant au DIF, il permet à un salarié de partir en formation pour renforcer ou acquérir des compétences. C'est souvent une prise de risque pour les employeurs, car ils redoutent qu'une fois formé, le salarié quitte l'établissement. Voilà pourquoi, cette formule nécessite d'être conduite par un fil rouge et accompagnée d'une vision prospectrice. »
 

Chaque année, un salarié sur six part en formation », annonce Michel Geiser, directeur général du Fafih, l'organisme paritaire collecteur agréé de l'hôtellerie-restauration. Former son personnel, l'accompagner dans son évolution professionnelle, cette mission revient aux entreprises. D'ailleurs, la loi stipule que ce sont elles qui ont la charge de financer les actions et ce, quel que soit le nombre de salariés. Avec la loi du 4 mai 2004 (lire encadré) relative à « la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social », le salarié devient l'acteur de son parcours professionnel. Jusqu'à présent, le choix final revenait à l'employeur. « La formation ne faisait pas partie intégrante de la culture naturelle dans l'entreprise. Depuis la loi, on sent un mouvement. Le temps a fait progresser les choses », constate Michel Geiser.

S'AJUSTER À UN MÉTIER EN ÉVOLUTION

Afin de favoriser l'accès de tous à la formation, la profession bénéficie du soutien du Fafih qui se charge de financer la formation professionnelle en mutualisant les contributions des entreprises du secteur. « En 2006, l'organisme a collecté 105 ME destinés à accompagner les entreprises qui cotisent et les aider à chercher des conventions institutionnelles », commente son directeur général.
Le secteur de l'hôtellerie-restauration compte plus de 800 000 actifs, dont plus de 625 000 salariés et environ 110 000 entreprises dans un contexte qui ne cesse d'évoluer : métiers, habitudes des consommateurs, attentes des clients, contraintes réglementaires... L'heure est donc à l'adaptation de la restauration et de la qualification professionnelle. D'où l'intérêt de ne pas négliger ce budget destiné à faire progresser les salariés. Nombreux sont les employeurs à être conscients de l'importance de bâtir un plan de formation cohérent. Car plus que jamais le secteur, qui souffre depuis longtemps de pénurie de main-d'oeuvre et de manque de qualification, doit prendre conscience que, pour fidéliser ses équipes, une politique active de promotion de la formation continue s'impose. Elle se révèle aussi une formidable opportunité pour les salariés. Jean-Charles Voisin, DRH de Score Services le confirme : « La formation est un acte positif pris comme tel par les stagiaires. » C'est à l'occasion du traditionnel bilan d'évaluation de fin d'année que le personnel émet ses souhaits et fait part de ses besoins. C'est d'un commun accord avec son chef de service qu'il partira se former.
On assiste depuis quelque temps à la modification de la perception de la formation et à l'évolution des modules. Dans l'offre accessible aux salariés les traditionnelles sessions (sécurité, gestion, achats, approvisionnements...) cohabitent désormais avec des nouveautés plus en phase avec les préoccupations du moment. Il n'est pas rare de trouver dans un catalogue des thèmes portant sur l'équilibre nutritionnel, la dénutrition des personnes âgées, le développement durable, la réduction des dépenses d'énergie, l'élaboration de plats avec des produits issus de l'agriculture biologique, les mauvaises postures au travail, la valorisation des buffets de préparations froides ou des desserts en collectivités ou encore la gestion d'une crise alimentaire.
Pour éviter des erreurs lors de l'établissement d'un plan de formation, certains responsables avancent quelques recommandations : tester les stages, mettre en concurrence les différents organismes et vérifier leurs références, faire un bilan annuel, ne pas hésiter à remettre en cause son plan de formation, veiller à formaliser et à assurer un suivi des outils, partager avec les opérationnels. Et à l'unanimité, ils préconisent l'anticipation et la communication. Une fois son programme en place, le responsable des ressources humaines échappe rarement à quelques difficultés. A savoir : remplacement du stagiaire, fixation de la date, manque de propositions émanant des salariés, nécessité de convaincre les chefs de site de laisser partir quelques jours un employé, méconnaissance du contenu exact de certains stages et de ce qu'ils peuvent apporter.

VALORISER ET FIDÉLISER SES ÉQUIPES

Pour trouver les bons organismes de formation, rappelons que le Fafih a un rôle de communication. Les adhérents peuvent recueillir des conseils ou même bénéficier d'un accompagnement. L'organisme met à disposition des salariés et des employeurs, des documents, des brochures, un site Internet afin de mieux répondre à leurs demandes. « Notre objectif étant de personnaliser la réponse », précise Michel Geiser.
Et si, pour les employeurs, la formation représente un investissement financier, elle demeure une carte importante à ne pas négliger. Les responsables de formation et les DRH sont conscients de l'importance d'envoyer leurs collaborateurs (les employés comme les cadres) en stage, véritable outil d'accompagnement, d'évolution et de promotion. Dans un secteur qui souffre de pénurie de main-d'oeuvre et de turn-over, se former aura pour résultat de valoriser le salarié. Et lui offrira la possibilité d'évoluer et, pourquoi pas, d'établir un parcours professionnel au sein de l'entreprise. D'ailleurs, l'hôtellerie-restauration a été l'un des premiers secteurs à mettre en place une politique de certification des acquis de l'expérience dans le cadre de l'alternance. Il a misé sur le développement des certificats de qualification professionnelle (lire p. 54).
Si le Fafih est devenu un organisme de référence auprès des employeurs, il doit repenser sa communication. En effet, avec la mise en place de la loi de 2004, il doit trouver les bons canaux pour s'adresser directement aux salariés. Une chose est certaine, il faut laisser le temps aux différents dispositifs de s'installer, et veiller à convaincre les salariés de partir en formation, une manière de leur « mettre le pied à l'étrier ». « La loi de 2004 a beaucoup fait évoluer les mentalités, en 2006 plus de 100 000 stagiaires, 2007 verra leur nombre atteindre 113 000, soit une progression de 74 % entre 2002 et 2006. C'est long, ce n'est pas encore gagné, mais on avance ! », se réjouit le directeur général du Fafih

 

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