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Une réforme en douceur

 | par Sabine Germain

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Amener les salariés à devenir acteurs de leur formation professionnelle et affirmer l'importance de la négociation individuelle et collective : la réforme de mai 2004 devait révolutionner la culture française de la formation professionnelle. S'il est un peu osé de parler de « révolution », elle a en tout cas été plutôt bien digérée par la branche assurance.
Dif : les formations les plus demandées 

Langues : 35 %
Informatique : 16 %
Formation métier : 16 %
Développement personnel : 15 %
Bilan de compétences : 8 %
Management : 8 %
Marketing et commercial : 2 %
Source : Baromètre Garf-FFP, décembre 2006



Trois ans après son entrée en scène, la réforme de la formation professionnelle du 4 mai 2004 fait désormais partie du paysage. « La branche assurance est même en pointe dans sa mise en oeuvre », commente Mathilde Bourdat, responsable de l'offre de formations à la Cegos (lire l'interview ci-dessous), citant le groupe Axa comme une entreprise modèle en la matière.
Avec un budget record de 7,7 % de la masse salariale en 2007, François-Xavier Lemaire, responsable de la formation du groupe Axa, considère pourtant qu'il n'est pas encore allé au bout du chemin : « C'est un texte très riche, que nous n'avons encore mis en oeuvre qu'entre 80 % et 90 %. Il nous reste à aller au bout de la démarche prospective. » Le groupe est ainsi en train de définir, pour ses 200 métiers, trois types de cursus de formation (« découverte », « approfondissement » et « expertise ») à partir desquels les salariés sont invités à construire un parcours de formation correspondant à un projet professionnel.

Permettre la demande, favoriser l'échange

La philosophie de cette réforme, qui a pour ambition de rendre les salariés acteurs de leur formation et de leur parcours professionnel, tient en effet en un mot : prospective. « Elle amène les salariés à prendre conscience que la formation les protège et leur permet de sécuriser leur carrière », explique Julien Lesser, DRH du groupe Solly Azar. Quelle que soit leur taille, les entreprises ont désormais l'obligation d'établir un plan de formation, classant leurs actions en trois catégories : celles visant à l'adaptation au poste de travail, celles liées à l'évolution des emplois et les actions liées au développement des compétences. C'est dans le cadre de ce plan que s'articulent les trois dispositifs majeurs de la réforme : le droit individuel à la formation (Dif), la valorisation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation. Un point de la loi a son importance : les actions entrant dans le cadre des priorités fixées par la branche peuvent être partiellement ou totalement financées par l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).
« Nous n'avons pas vécu la mise en oeuvre de la réforme comme un chantier difficile, car nous nous y sommes attaqués très tôt, avant même la promulgation des décrets d'application, en impliquant d'emblée les partenaires so-ciaux, explique Antoine Schaepelynck, responsable formation de La Mondiale. Au contraire, nous y avons vu une formidable opportunité : en valorisant l'expérience et en amenant les salariés à prendre leur formation en main, elle nous donne l'occasion de renou- veler le dialogue entre les managers et les salariés. »

Des outils à la mesure des enjeux...

La notion de négociation - collective dans le cadre de l'élaboration du plan de formation, et individuelle, dans la construction des parcours de formation - est en effet la pierre angulaire d'une réforme qui répond particulièrement bien aux problématiques des métiers de l'assurance. « Entre le papy-boom et l'industrialisation des processus, l'assurance vit des évolutions lourdes », commente Mathilde Bourdat, de la Cegos. Des dispositifs tels que la VAE ou les périodes de professionnalisation permettent de faire monter en compétences les employés ayant une forte ancienneté et peu de qualification, et qui se sentent bloqués dans leur évolution de carrière par des jeunes recrues intégrées à un niveau de qualification supérieur (bac + 2 ou 3).
« La branche a toujours vu la formation comme le meilleur moyen de préparer l'avenir, allant bien au-delà de ses obligations légales », poursuit Mathilde Bourdat. Le cas d'Axa n'est pas isolé : le budget formation de La Mondiale est ainsi supérieur à 5 % de la masse salariale, celui du groupe AG2R est de 5,5 %... Pour ces grandes entreprises qui ont une très forte culture de la formation professionnelle, la réforme n'a finalement pas changé grand-chose.

... mais une gestion digne d'une usine à gaz

En revanche, pour les PME, spécialement visées par la réforme, les choses n'ont pas été aussi simples, considère Paule Arcangeli, DRH du groupe AG2R. En effet, pour ces entreprises, les motifs d'inquiétude n'ont pas manqué : « Je ne vais quand même pas financer des formations au tricot ou à la danse folklorique au titre du Dif », rugissaient les uns ; « Après avoir décroché un diplôme au moyen de la VAE, mes collaborateurs vont exiger une promotion ou chercher du travail ailleurs », redoutaient les autres...
Ce qui explique pourquoi ils ont freiné des quatre fers. Ils ont ensuite pu se rendre compte que les demandes de formation des salariés étaient strictement encadrées : l'employeur a la possibilité de refuser les demandes ne s'inscrivant pas dans une véritable logique professionnelle. De plus, les nouvelles obligations inscrites dans la réforme ont une contrepartie sonnante et trébuchante : « Entre les OPCA, le Fongecif et les aides publiques (nationales, locales ou sectorielles), l'argent ne manque pas ! » explique aux chefs d'entreprise Catherine Chrétien-Petiot, responsable du département emploi et compétences à la délégation formation et compétences de la chambre de commerce et d'industrie de Paris.
Encore faut-il savoir où et comment le trouver... C'est en direction de la lourdeur des procédures que sont décochées la plupart des flèches tirées contre la réforme. « Nous n'avons pas eu de difficultés particulières à la mettre en oeuvre, explique Paule Arcangeli, DRH du groupe AG2R. À deux détails près : les textes - pas toujours très clairs - nous obligent à faire des efforts d'interprétation ; quant à la gestion administrative, elle est d'une lourdeur incroyable ! » Notamment celle du Dif : « Une véritable usine à gaz, soupire François-Xavier Lemaire. Chez Axa, sur les 170 collaborateurs du service formation, 40 % ne gèrent que des formalités administratives, dont un quart rien que pour le Dif... Comment la branche a-t-elle intégré la réforme ?
Elle est confrontée à des mutations lourdes. Elle les gère de façon particulièrement consciente et attentive, en faisant le pari d'entraîner le plus de salariés possible. Dans ce contexte, la réforme apparaît comme une véritable opportunité. Ce n'est donc pas un hasard si la branche assurance est en pointe dans sa mise en oeuvre.
 

 

« L'ASSURANCE EST EN POINTE »  Mathilde Bourdat, responsable de l'offre de formation à la Cegos

A-t-elle privilégié certains dispositifs ?
La validation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation s'inscrivent dans la logique d'évolution des métiers de la branche. Ces deux dispositifs remportent donc beaucoup de succès. La mise en oeuvre du Dif est plus lente. Peut-être parce que les sociétés d'assurances ont déjà une politique de formation active (elles vont bien au-delà de leurs obligations légales) et participative. Dans ce contexte, il est difficile de trouver une place au Dif. Les assureurs sont néanmoins les premiers à avoir réglé la question de la transférabilité d'un employeur à l'autre.
 

Les salariés sont-ils réellement devenus acteurs de leur formation ?
On ne peut demander au droit de faire évoluer, à lui seul, les comportements. Disons que la réforme est un coup d'accélérateur donné à une évolution déjà en marche. Je me félicite ainsi de voir les salariés s'informer de plus en plus sur leurs nouveaux droits. Et pas que les cadres : les employés sont, eux aussi, conscients que la formation est le meilleur moyen de se protéger et de préparer son avenir professionnel.


 

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